太美的承诺因为太年轻，招聘时企业承诺给员工股权激励的多，但是最后真正拿到股权的高管，寥寥无几（非高管就更加寥寥无几）。笔者谨以此篇文章，给大家提示一下，在真正发生诉讼，劳资双方要对簿公堂时，股权激励当中那些常见的坑：
一. 口头承诺不兑现
还记得前几年网上疯传的那篇《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》吗？讲自己老公“创业七年”（实际上是打工七年），创始人开了空头支票，原本同意给公司股权，但是迟迟没有兑现。对于文章的作者和他老公的脑回路不予置评，但是，文章作者老公遇到的情况，是高管常见悲剧之一，入职时，创始人拍胸口承诺一定会给员工股权，然而，对于给哪个公司的股权，给多少股权，是“送”股权还是“卖股权”，一概没有准确说法。而且，由于公司“蛋糕还做得不够大”，所以，也暂时不出台股权激励的计划，不说股权怎么分。在员工要离职时，竹篮打水一场空。
对于这种只有口头承诺，没有成文计划，亦没有白纸黑字签下来的所谓“股权激励”，劳动者在谈Offer时，心态上应该视为公司没有这个股权激励。将来能够拿到，算是收获意外之财。如果拿不到，你也没有损失什么。
二. 有限责任公司的股权激励写在劳动合同/Offer Letter里
没有把股权激励用合同形式确认下来，对于劳动者当然是深坑。但是，不要以为，有了白纸黑字写下来的股权激励，员工就确定能够拿到股权了。例如，一个常见的导致员工无法兑现股权的理由，是把有限责任公司的股权激励，写在劳动合同/Offer Letter里，由公司作为合同一方主体签字盖章。
你们原本一定认为，公司都盖章了，这难道还不是最大的保障？事实上——从发生争议在法庭撕逼的角度，还真不是。原因在于，有限责任公司，他不持有自己的股权，也无权处分公司的股权。
举个例子：一个股权架构简单的有限责任公司，它是下面这样的：
如果劳动者和公司签了份劳动合同/Offer Letter，约定公司给他股权，那么，他面临的问题是：
1.公司（仅指有限责任公司）没有自己的股权，也无法向自己发行股权；
2. 公司无权替股东决定，把他们的股权转让给劳动者；
3. 如果以向公司出资，成为公司股东的方式获得公司股权，公司的增资决议需要2/3有表决权的股东通过（在发生争议的时候，股东们会纷纷表示他们根本不知道公司还给了员工股权，也绝不会同意增资决议以使得自己的股权被稀释）。
退一万步讲，在诉讼中，即使不扯这个协议的效力问题，用人单位也大可主张：公司股权激励计划还在制定当中，待将来公司股份制改革了、上市了，（如果员工还在公司的话），自然会有相应计划不会亏待老员工。但是，你在公司制定股权激励计划前就离职了/被开除了/被不续约了，公司怎么可能给你股权激励？！
三. 有限责任公司的股权激励协议只和公司的一个股东签署
看到这里，有些读者狡黠一笑——我的股权激励协议不是和公司签的，而是和公司股东，也就是我的老板签的。我没有落入前两个坑。我是不是就高枕无忧了？
别急，还有第三个坑等待着你——
公司其他股东在同等条件下有优先购买权/优先认缴出资权。
先说优先购买权，适用于创始股东以股权转让形式对员工进行股权激励的情况。通俗易懂地说，你老板是股东之一，要转让股权给你，其他股东可以主张以同等条件（最主要是指数量、价格、支付方式及期限同等），购买该股权。
再说说优先认缴权，适用于让员工以给公司增资的形式取得股权的情况。通俗易懂地说，你老板是股东之一，同意你以向公司出资的形式取得公司股权（当然，出资的价格肯定比公司实际的价值低），但是，他一个人说了不算，首先，如上一点所述，公司有2/3表决权的股东需要同意增资，公司方可增资；其次，就算公司的其他股东同意增资，其他股东也有权要求比你优先认缴出资。
然后呢？然后就没你什么事儿了？
——然后你可以追究签协议的创始股东的违约责任。
《公司法》虽然规定股东有优先购买权和优先认缴权，但是，并未因此否定股权转让协议和投资协议（即，股权激励案件中的股权激励协议）的效力，员工拿不到股权，仍然可以据此追究创始人的违约责任。然而，追究违约责任，员工就得证明员工的损失是多少，一个第N轮融资的公司，其股权价值，究竟是多少呢？——不同的估值方法，可能有不同的结论，估成负的也不是不可能。
能追究创始股东的违约责任已经是理想情况，大部分股东和员工自说自话签署的股权激励协议都惨不忍睹，写了股东给员工“干股”两个字已经是胜利，然后就要靠律师凭着她的三寸不烂之舌去解释这毫无公司法常识的协议约定本意是股权转让、增资还是分取红利。
四. 行权期/锁定期过长
即使再粗糙的股权激励协议，也会约定，员工能够行权（即，取得股权）是以劳动关系存续为前提的。行权期动辄三到五年，员工行权期满仍在公司工作才有权取得股权。并且，有些公司的股权激励计划，不仅会规定行权期，还会约定行权后的锁定期（例如，行权后三年内不得转让股权，如果行权后三年内离开公司，公司有权以原价回购股权）。
一个五年的行权期，加上一个三年的锁定期，基本上让员工平安顺利地拿到钱，已经是八年以后了。
更为吐血的，是员工可以保证自己在行权期/锁定期内不离职，但是，员工没有办法保证公司在行权期/锁定期内不开除自己啊！如果员工被违法解除，尚可尝试要求恢复劳动关系（仅是尝试而已，对于高管，即使被违法解除劳动关系，也未必被判恢复）；而在一些案件中，员工《劳动合同》才签三年，但是股权激励行权期是五年，锁定期是三年，公司到期不续签《劳动合同》是用人单位的正当权利吧？只要到期不续签合同，员工还行权个锤子？！
本文仅列出了股权激励中最常见也是最简单的几个坑，给员工的中肯建议是：当你打算降薪跳槽作为高管加入创业企业，并且被允诺了股权激励时——长点心找个律师看看协议吧。
如果你不是高管，没有和公司的谈判能力——就不要把股权激励当作你未来收入的一部分了。
最后，公司也不要觉得股权激励对员工的坑如此之多，因此，自己就万无一失高枕无忧了。敬请期待下集《那些年，股权激励遇到的坑（雇主篇）》
背景信息：
《公司法》第三十四条规定：“股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。”
《公司法》第四十三条规定：“ ……股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。”
《公司法》第七十一条规定：“……股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。……其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。”
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（四）》第二十一条规定：“……股东以外的股权受让人，因股东行使优先购买权而不能实现合同目的的，可以依法请求转让股东承担相应民事责任。”