特别说明：本文所称的“裁员”，特指劳动合同法第41条所规定的经济性裁员，不是通常情况下针对个别劳动者的劳动合同解除或终止行为。
一个经济效益好、发展和运行均良好的企业，一般情况下不会涉及到裁员的问题。当企业出现结构性调整、战略性重新布局、生产经营困难、企业转型升级等客观因素时，往往需要进行机构、部门的重新优化和人员精简。人员精简就意味着需要进行裁员。
一般意义上的裁员，通常是指因为生产经营出现困难，包括濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时进行裁员。纵观之，裁员一般都与公司的经营状况或者经济恶化有关系。
经济性裁员涉及到各个层面的问题，处理得规范、妥当，企业可以在经过经济性裁员之后，降低成本，渡过难关；处理得不妥当，或者在处理过程中激发矛盾，最终的结果有可能是，经济补偿金派发完毕之时，就是公司关门倒闭之时。
例如深圳市罗湖区某大型公司的经济性裁员，原本一个小范围的经济性裁员，后来变成全体员工集体维权，再到后来员工集体上访，最后进行劳资谈判之后，老板挥泪关门。个中痛楚，想必企业经营者比任何人都清楚。
为帮助大家了解经济性裁员的法律规定，帮助如何做好经济性裁员，特形成本文。
一、什么是经济性裁员？
经济性裁员（即经济性裁减人员）是劳动法上的一个专用名词，是指是指用人单位在具备国家劳动法律、法规规定的法定情形时，一次性辞退部分劳动者，解除部分劳动者的劳动合同，以此作为改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员由于涉及到三方主体，即用人单位、劳动者、劳动行政部门，故法律对裁员作了相对比较多的限制性规定。
企业经济性裁员其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
二、经济性裁员有哪些法律依据？
经济性裁员是一个法律概念，涉及到多个法律规定。
如《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
两部法律对经济性裁员作了不同的规定，且《劳动合同法》和《劳动法》相比，增加了两条情形，即“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”
。
根据《立法法》所规定的后法优于前法的原则，目前关于经济性裁员，适用的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。
由于经济性裁员必然要影响员工生活，增加社会失业率，并会导致劳动争议的发生，因此，劳动行政部门在用人单位经刘济性裁员方面加强了监督和管理，即劳动行政部门不仅要监督检查用人单位的裁员范围是是否符合法律规定的允许裁员的范围，同时还要监督是否用人单位是否遵守裁员的法定程序等。
三、经济性裁员的法定情形有哪些？
（1）用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《企业破产法》第七条的规定，债务人有破产企业法第二条规定的情形，可以向人民法院提出重整、和解或者破产清算申请。债务人不能清偿到期债务，债权人可以向人民法院提出对债务人进行重整或者破产清算的申请。据此可知，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，法律允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。在整顿期间，这些企业可以依法裁减人员，与部分员工解除劳动合同；
（2）用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况”通常是指企业产业升级、跨行政区域进行搬迁、企业转型等客观原因。
四、经济性裁员有哪些限制与禁止？
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
五、经济性裁员主要涉及到哪些法律风险？
（一）、经济性裁员根据法律规定，需要支付劳动者一定的经济补偿金，支付经济补偿金的标准是依据《劳动合同法》第四十七条的规定，即：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如不符合经济性裁员的法律规定进行载员，包括实体及程序任何一方面违法，可能构成违法辞退，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（二）行政机关责令支付赔偿金，如《劳动合同法》第八十五条所规定的“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。《劳动保障监察条例》第二十六条所规定的“由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额５０％以上１倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。
六、经济性裁员有哪些基本程序要走？
经济性裁员除具备法律规定的实质要件以外，还需经过以下程序：
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；
（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
七、经济性裁员应当注意哪些细节和风险点？
（一）如何准确把握何为“生产经营发生严重困难”？
根据《劳动合同法》的规定，“生产经营发生严重困难”是经济性裁员的法定情形之一，而且是比较常见的裁员理由。何谓“严重困难”？《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。答案似乎很明确，是否发生严重困难，要看是否达到当地政府规定的严重困难企业标准。但是，经过查询，却没发现哪个地方政府有规定过这样一个标准。
北京、天津出台过企业经济性裁减人员规定，可以作为一个参考。
如《北京市企业经济性裁减人员规定》：“本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：……（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》规定：“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”
参考以上这些规定，认定企业发生严重困难的标准非常严格，可以说很少有企业够得上这个标准。所以，如果不是确属经营异常困难的，适用该条存在较大障碍，最终有可能被认定为违法辞退。
（二）《劳动合同法》第四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，该规定存在一定的模糊性。
比如，“企业转产”到底指什么？是指转变产业，还是转变行业？“重大技术革新”的标准是什么？如何认定重大的程度？“经营方式调整”更是一个宽泛的概念，目前政府一直在鼓励创业创新，在鼓励创新的企业，估计每天每月都有经营方式的创新和调整，那么什么样的经营方式改变才是“经营方式调整”？目前为止，都没有具有法律效力的文件对此予以明确和界定。如何举证，以及证明的边界在哪里？
（三）“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”中的“客观经济情况”是什么？
是销售发生了变化，还是成本发生了变化？还是整体的企业利润收入发生了变化？“重大变化”的标准和幅度又是什么？是相差1万还是10万亦或者其他金额？如何证明因为客观经济情况变化之后，能直接导致劳动合同无法履行？如何解决举证问题。
（四）法律规定经济性裁员要“提前30日向工会或者全体职工说明情况”，如何说明？以何种方式说明？是签名送达还是公告送达？
（五）法律规定经济性裁员前需要依法“向劳动行政部门报告”，如报告之后，劳动行政部门不收取报告如何处理。实务中已经发生用人单位将经济性裁员报告提交给劳动行政部门，却被拒收的现象。
（六）经济性裁员报告的必备内容有哪些？
《企业经济性裁减人员规定》中规定内容为：“提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。”北京的规定是：“企业裁减人员向市劳动局报告时应提供下列材料：（1）企业裁减人员方案；（2）工会或全体职工对裁减人员方案的意见；（3）企业被人民法院宣告进入法定整顿期的证明书或市国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书。”北京的规定带有计划经济时代的明显特色，对民营企业不适用。由于法律没有对经济性裁员报告的必备内容作出明确和具备的要求，故报告如何制作是一个问题。
（七）经济性裁员中受限制或者保护的人员，如何进行处理？
当然，经济性裁员还有很有具体的问题，均需要认真对待。
八、经济性裁员中律师可以做哪些工作？
（一）经济性裁员前的案情分析会议；
（二）裁员前的公司诉求评估；
（三）裁员相关法律法规及政策检索；
（四）出具经济性裁员的证据材料清单；
（五）要求公司按经济性裁员的证据材料清单，提供相关证据，并收集、整理、归类拟裁员的名单；
（六）解答用人单位在经济性裁员中的法律咨询；
（七）解答拟裁员对象在经济性裁员中的法律咨询；
（八）经济性裁员的法律文书拟定和修改；
（九）裁员方案的制定与修改；
（十）裁员措施的风险预测与评估；
（十一）裁员方案的具体落实与执行；
（十二）经济性裁员的访谈、协商、谈判与签约；
（十三）监督经济性裁员方案的执行、落实；
（十四）裁员结果的自查总结；
（十五）裁员后续法律影响评估。
总之，经济性裁员一定要遵循法律规定，既要合理运用用人单位的用工自主权，也要充分考虑到如何保护劳动者的合法权益，同时要做到维护当地的社会稳定，这些均需要从遵循现行法律规定、营造良好营商环境等多个维度去思考和处理，同时从程序上讲，每一个阶段均需要形成规范、有序、完整的法律文件，以巩固相应的成果。
因此，经济性裁员一定要依法进行，同时注意实体合法和程序合法，正确运用合理和规范的方式，通过和员工充分协商沟通等方式，化解矛盾，以达到经济性裁员的最终目的，让企业能够稳定有序地发展。