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奖金发放日员工已离职,公司可以不发奖金吗?

2019-07-03 10:08:33 次浏览分类:案例分析

案件回顾:

王五(化名)20128月入职某某公司,其后,王五向某某公司提出辞职申请,要求于20181231日解除双方之间的劳动合同,某某公司同意。

随后,王五申请劳动仲裁,要求某某公司发放2018年年度奖金。仲裁调解中,某某公司表示,双方的劳动合同中已明确约定,在奖金发放时或发放前,员工已经离职或提出离职的,则该员工不享有年度奖金。某某公司每年3月份发放上一年度的奖金,但鉴于发放奖金时,王五已离职,故王五不符合奖金的发放条件。仲裁庭审中,由于王五无故未出庭,该案件按撤诉处理。

 

争议焦点:

奖金发放日,员工已离职或提出离职的,公司是否可以不发放奖金?

 

法律分析:

工资作为用人单位在员工提供劳动后向其支付的对价,《劳动合同法》对于员工工资制定有严格的保护制度,包括:除法定情形外,公司不得降低员工工资;未足额发放工资的,员工可以解除劳动合同并要求用人单位给予经济补偿等。

虽有诸多保护制度,但《劳动合同法》并未就工资进行明确定义,而在实践中,公司发放至员工的款项通常会包含多种名目,工资仅系其中一部分,还会有奖金、津贴、补贴等其他款项。针对除工资外其他名目的款项,是否也应当适用保护制度,目前并无统一意见,在实践中仍需依据不同款项,不同地区,不同情形进行具体分析。

如题述所提及的,员工在奖金发放日前,已离职或已提出离职的,用人单位能否不予发放奖金。有观点认为,奖金系用人单位在工资之外额外给予员工的福利待遇,目的在于奖励员工以其工作表现为公司带来之利益,为公司提供长期服务等。因此,用人单位有权通过制定规章制度方式来设置奖金发放条件。若用人单位处规章制度明确,员工在奖金发放日前离职或提出离职的,不享有奖金,则有权拒绝发放。也有观点认为,按照统计局的《关于工资总额组成的规定》,奖金属于工资总额的组成部分,故应当同等适用《劳动合同法》就工资保护的规定,

即便用人单位制定该等规章制度,亦属于剥夺劳动者权利的条款,应当认定为无效条款,用人单位还是应当支付奖金至员工。

据此,笔者检索了上海近期判决,来进一步了解和归纳上海关于此问题的裁判口径。

案例【(2019)01民终2045号】:上海市第一中级人民法院审理后认为,关于年终奖,管某某与某某公司签署的聘书约定“任何授予的奖金完全受制于该奖金的管理规则(优先于此信件)”,故年终奖的发放亦应受制于该奖金的管理规则。在管某某入职前,某某公司所制定的年终奖政策就规定了获得年终奖的条件是“员工在给付日仍然在职”,管某某在离职前与公司人事的沟通邮件也证明管某某已知晓公司有该奖金政策,但其仍选择在发放日前提出离职。故某某公司根据规章制度决定不发放管某某年终奖,并无不当。管某某的该项上诉请求,本院难以支持。

另关于奖金发放条件为“员工在支付日必须在职”的约定是否有效,本院认为,奖金不同于工资,用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权,用人单位设定奖金的目的既可能基于对员工已付出劳动的奖励,也可能基于对员工是否长期为公司服务的考虑,故只要奖金的约定系双方的真实意思表示,且不存在用人单位恶意阻止奖金发放条件成就的行为,应认定为合法有效。管某某关于该奖金发放条件的约定无效的主张,本院难以采纳。

案例【(2018)02民终585号】:上海市第二中级人民法院审理后认为,关于梁某2016年度工资858352.01元的主张,双方已在一审中认可梁某在本案中主张的2016年度工资即2015115日公司发函中附件一约定的酌定奖金,即公司当前的奖金计划由公司酌情决定并取决于公司的总体业绩以及员工个人工作表现,任何年度的奖金将于来年的315日当日或之前以现金形式发放,是否有资格获得奖金取决于公司对员工在奖金发放日前的工作表现和行为是否满意,若员工在奖金发放日仍是公司员工且员工和公司均未发出解约通知,则员工可获得该奖金。梁某在2016年度酌定奖金发放前已被某某公司解除劳动关系,且系合法解除,梁某显然已丧失获得奖金的资格,故对梁某要求某某公司支付2016年度工资858352.01元的诉请,本院亦不予支持。

案例【(2018)01民终12600号】:上海市第一中级人民法院审理后认为,黄某签订的岗位聘约载明,考核期内劳动合同解除或终止的,黄某自愿放弃并不得以任何事由要求某某公司支付考核期内任何金额的奖金以及历次考核期递延发放的奖金。黄某签发的2015-2017年度绩效考核管理办法规定,员工主动离职,则递延的绩效奖金部分可不予发放。一审按照上述约定及规定判决某某公司无需支付2016年年终奖差额正确。一审第一次庭审中,双方对核心员工专项激励(2015-2017)年度实施办法的真实性均无异议。根据该实施办法的规定,任何情形的员工离职,未发的专项奖金原则上不再发放。黄某自20111011日起担任总经理、法定代表人,直至2017823日离职,现其以有关规章制度没有经过民主程序为由主张本案中不予适用,不予支持。黄某提出辞职并实际离职,现又要求某某公司发放有关年终奖金差额及专项激励奖金,与约定及有关规定不符。综上所述,黄某的上诉请求不能成立,应予驳回。

案例【(2017)02民终8682号】:上海市第二中级人民法院审理后认为,双方曾约定,可变收入和奖金由公司根据员工表现考核发放,发放时员工应仍在职。2016年某某公司为袁某调整了工作岗位、月薪以及可变收入和奖金数额,但仍明确支付奖金时员工在职才可获得可变收入和奖金。袁某对此未提出异议,且其在新岗位就职并按照新的标准领取工资。同时,如前所述,某某公司解除与袁某的劳动合同并无不当。综上,袁某要求某某公司支付2016年可变收入和奖金的上诉请求,本院难以支持。

通过以上案例及笔者检索的上海地区其他案例,上海地区的主流观点是支持奖金发放日,员工已离职或提出离职的,公司可以不予发放奖金。当然,在司法实践中,还有观点认为即便这类有关奖金发放条件的约定或制度规定有效,但还是需要区分员工离职原因是否存在员工过错、员工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同,且未被判决恢复劳动关系的,以及因用人单位原因不愿续约致使劳动合同到期终止等原因,则认为不应适用这类用人单位的关于奖金发放的规定。如(2018)01民终11028号判决书中,上海市第一中级人民法院认为鉴于陈某在奖金发放之前不在职的原因系某某上海分公司违法解除双方劳动合同所致,某某上海分公司不正当地促成陈某无法参与分配年度服务奖金及绩效奖金的条件成就,应视为条件不成就,故某某上海分公司应支付陈某年度服务奖金及绩效奖金。

综上,在上海司法实践中,倾向于认为奖金系公司额外给予员工的福利,公司有权设置发放条件。因此,用人单位应当制定奖金制度,明确发放条件,从而规避风险。