基本案情
2016年6月，北京某公司与入职已五个年头的朴女士签订了无固定期限劳动合同，合同签订后不足一个月，朴女士称自己患上焦虑忧郁等病症，连续病休17个月。
2017年12月初，上述公司按朴女士签字确认的三处地址向其快递医疗期通知，告知其医疗期实为6个月，其应在规定时日前报到出勤，不能出勤则要配合进行劳动能力鉴定，未在规定日期前进行劳动能力鉴定，视为放弃劳动能力鉴定；若在规定日期不能报到出勤或继续请假，视为在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，将依法解除劳动合同。朴女士未予回复。
2017年12月15日，该公司以上述理由作出解除劳动合同通知书并按先前的三处地址邮寄，同时以手机形式再次通知，随后又转账支付了解除劳动合同经济补偿金等。
法院：员工未延长医疗期 单位有权解约
据了解，朴女士认为其患病与公司劳动强度过大导致身体不适，才无法工作，后北京通州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求其确认与所在公司2011年6月至2017年12月存在劳动关系并要求继续履行劳动合同，仲裁委支持了朴女士的请求，公司不服，向通州法院提起诉讼。
经审理，法院认为，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，但其所提交的假条不足17个月，根据其实际工作年限，应享有的最长医疗期限不超过9个月，即在2017年4月13日已经届满，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士未申请延长医疗期。
法院表示，朴女士在其应享有的的最长医疗期届满后，未能在原岗位实际提供劳动亦未能前往报到接受公司安排其他的劳动岗位，公司已经向其支付了经济补偿金及代通知金，朴女士在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司，故公司要求不再继续履行双方的无固定期限劳动合同并未违反法律规定。
通州法院作出判决，判令当事公司与朴女士不再继续履行无固定期限劳动合同。判决后，朴女士不服，提起上诉，日前，三中院作出判决，驳回上诉，维持原判，现该判决已生效。
那么：
劳动者病假，怎么处理？这是一个相当头疼的问题。抑郁症，又是病假争议中的更难的问题。
没有关于病假的法律规定。目前关于病假裁判的依据，主要是劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号，以下简称医疗期规定）。劳动关系本是劳动力买卖关系，因为劳动者提供劳动，用人单位才支付相应对价即工资。劳动者患病或非因工负伤不能履行劳动义务，劳动法倾斜保护劳动者要求用人单位承担相应的社会责任。这个社会责任不是无限制责任，《医疗期规定》出台了具体的办法，主要从两个方面来保护劳动者，一是根据工作年龄劳动者享受相应的医疗期，医疗期内用人单位不得解除了；二医疗期内享受相应的病假工资。
医疗期远不止这两个。医疗费用还可以按医保报销范围报销。医疗期内，用人单位不得以劳动合同法四十条解除。医疗期满后解除的，按劳动合同法第四十条第一项和其他规定，要满足以下条件：1、医疗期满；2、不能从事原工作；3、调新工作；4、不能任任新工作；5、解除要通知工会。最后还要付经济补偿。过去要鉴定以及支付医疗补助金，因为481号文件废除，医疗补助金原本没有法律依据，现在政策依据也没有了。
从本案来看，根据朴女士的工龄，其对应只有6个月（实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月）。医疗期满了，还继续抑郁15个月，因为不能继续回去上班，没有向单位请假也没有申请延长，单位通知说视为不能胜任原工作，也视为不能从事安排的工作，以四十条第一项解除没毛病。如果没有这通知，单位的解除合法性要打问号了。
新的问题又来了，单位为什么不及时解除呢？拖到15个月后解除，有三不利，医疗期工资+社保费用+工龄延长。单位的管理还是存在瑕疵的。
再来一个问题，单位可以支付经济补偿解除吗？是可以的。医疗期是劳动者的保护伞，但是并非密不透风。前面已讲，单位承担的社会责任并不是无期限的，医疗期是有期限的。而且在医疗期内，休病假还是要履行相应的手续，你要有病假条、有病历记录等，才能享受病假。所以提供相应病假手续和资料，是劳动者的义务。病假满后没有上班，更要说明理由，确实是因病不能工作，单位可以按四十条程序调岗。简单的说，单位有完善的病假管理制度，该制度只要不违法且合理，劳动者应当遵守。如果这个单位有这些，这个劳动者在病假后居然一直不理不踩也不回应，是违反了规章制度，单位可以按严重违章解除劳动合同。
劳资本来是合作关系，建议共建和谐劳动关系。对于真病假，要有底线不得违反，能更人性关怀最好。对于假病假，该处理就处理，以正风气。