案情简介
周某原系某学院驾驶员，负责驾驶大客车班车。周某承诺遵守某学院制定的《车辆管理制度》，其中规定职工通勤车必须按某学院规定的上下班时间正常使用。2018年1月15日，周某因在上班时间睡觉，延误工作，导致某学院职员下班时无车可坐。之后，周某为此事向某学院具结悔过。2018年4月10日，某学院以周某工作表现严重失职、严重违反规章制度为由，决定解除劳动合同。周某因此申请仲裁，并向江宁经济技术开发区人民法院提起诉讼，要求恢复劳动关系。
之后，某学院因班车利用率不高，取消了班车，又因公车制度改革，减少了公车数量，导致驾驶员岗位人员冗余。诉讼过程中，周某坚持要求恢复其驾驶大客车班车的原驾驶员岗位，不接受其他岗位，而某学院明确表示无法提供原岗位或者其他合适岗位，不愿继续履行劳动合同。经法院释明，周某明确拒绝变更诉讼请求为主张违法解除劳动合同的赔偿金。
江宁经济技术开发区人民法院审理后认为，周某虽然存在违反《车辆管理制度》的失职行为，但相关规章制度并未规定一经违反就必须解除劳动合同，且该失职行为也尚未对某学院造成重大损害，故某学院解除周某劳动合同的事实和法律依据不足，属于违法解除。但是，某学院在取消班车并实行公车制度改革后，已经没有驾驶员岗位空缺，周某又拒绝接受岗位调整，双方对于继续履行劳动合同缺乏基本的合意，劳动合同在客观上已经不能继续履行。鉴于周某坚持不愿变更诉讼请求为主张赔偿金，故判决不予恢复双方之间的劳动关系。周某可另行要求某学院支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法官寄语】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。也就是说，在用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形下，劳动者有权选择要求继续履行劳动合同或者主张赔偿金。
但是，我们也要看到，劳动合同是具有人身依附性，且需要长期履行的合同。劳动关系能否稳固，关键在于劳动者与用人单位能否建立互信基础，能否就长期履行方式达成合意。如果双方完全丧失互信，无法就履行方式达成合意，强行判决继续履行劳动合同，不仅无益于解决争议，还会引发更多的次生纠纷。