张某系江宁开发区某塑胶公司物料员，家住江北农村。2020年春节新冠疫情发生后，塑胶公司因受疫情影响停工。
2020年2月14日，疫情防控指挥部同意塑胶公司复工，塑胶公司安排张某于2月18日上班。张某告知塑胶公司其所在村有武汉返宁人员，且公交和地铁线路未开，无法上班需要请假，塑胶公司要求张某提供不能复工的证明。
2月21日，塑胶公司告知张某，如不提供相关证明，次日起算旷工，张某表示2月23日才能上班。2月24日上午，塑胶公司再次通知张某，如不提供证明，当日中班起算旷工。当日下午，塑胶公司告知张某2月18日优先安排年休假，2月19日、20日和21日按旷工处理。次日，张某所在地村委会开具证明，声明区间公交线路自疫情发生以来停运。
张某向塑胶公司提供证明后，塑胶公司以张某在2月19日、20日和21日各旷工一天为由开具三封警告信，并按照员工手册升格为解除劳动合同处罚。张某遂申请仲裁，提起诉讼，请求塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院经审理判决：塑胶公司作出的解除劳动合同决定没有事实依据，判决塑胶公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
江宁经济技术开发区人民法院 韩丹：
劳动合同是需要劳动者和用人单位在相互信任的基础上长期履行的法律关系，疫情防控是双方共同的责任。在特殊时期，双方都应当互相体谅，从最大善意的角度行使权利、承担义务。在疫情防控特殊时期，如果劳动者因疫情防控措施客观上无法及时返岗，则不能认定为劳动者一方的过错，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同。
在本案中，塑胶公司以旷工为由解除张某劳动合同的事实依据不足：
1. 企业复工是在疫情防控不放松的大前提下逐步进行的，疫情防控主管部门要求塑胶公司在复工过程中必须确保生产经营区域不发生疫情和安全生产事故，当时张某已经告知其所在村有武汉归宁人员，而塑胶公司对此没有任何回应，既未向当事人或者所在社区调查核实，也未征求疫情防控主管部门的意见，而是直接催告张某返岗，该行为不符合安全有序复工的基本要求。
2. 南京市包括地铁在内的公共交通系统在春节期间即已大幅调整运营时间，郊区线路基本停运，营运主管单位均通过各种渠道发布了运营时间调整公告，这在南京市范围内属于众所周知的事实。塑胶公司反复要求张某就交通不便的原因开具证明，也不明确告知对证明内容有何种要求，在张某开具证明后又认为时间上有迟延、内容上有矛盾，没有体谅劳动者的处境。
3. 因公交系统运营时间调整，张某从住地出发前往塑胶公司，在通勤上耗费的精力已经远远超出一名普通劳动者能够承受的范围，塑胶公司的复工要求对张某而言过于苛刻。张某未能按时返岗，主要是疫情防控客观原因导致的，不能认定为旷工，一审判决后，当事人均未提起上诉，塑胶公司主动履行了判决确定的义务。